Il Grande Fratello degli stipendi entra in ufficio. Un tempo il confronto tra livelli retributivi si sussurrava nei corridoi e la verità era oggetto di una caccia serrata da parte di chi pensava di avere un trattamento economico inferiore ai suoi colleghi. Ora, anche se non potrà essere conosciuto lo stipendio del singolo, tutto sarà alla luce del sole, niente più segreti sui livelli retributivi per le stesse mansioni.
Il consiglio dei ministri ha approvato in esame preliminare lo schema di decreto legislativo che recepisce la direttiva 2023/970 del Parlamento europeo e del consiglio del 10 maggio 2023, sulla trasparenza salariale che mira a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, tramite la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.
Secondo il ministro del Lavoro, Marina Calderone, il provvedimento «rafforza gli strumenti per rendere effettiva la parità salariale. Il testo potrà arricchirsi nel passaggio parlamentare e gli ulteriori confronti con le parti sociali, perché la valorizzazione del talento di tutte e di tutti è una condizione essenziale per un mondo del lavoro moderno e inclusivo».
L’obiettivo è eliminare il divario salariale di genere (gender pay gap) attraverso una maggiore trasparenza e strumenti di tutela. Si applica a datori di lavoro pubblici e privati e riguarda, salvo alcune esclusioni, i lavoratori subordinati (inclusi dirigenti e contratti a termine), estendendosi per alcuni aspetti anche ai candidati durante la fase di selezione. Secondo dati Eurostat del 2023 le donne guadagnano in media il 12% in meno rispetto agli uomini. Peraltro, questo divario ha ripercussioni trasformandosi in un gap pensionistico rilevante (oltre il 26% in media Ue secondo dati Eurostat del 2024). Se quindi il punto di partenza è condivisibile, quello che fa discutere sono gli strumenti e il rischio di indesiderati effetti collaterali. In base alle nuove norme i datori di lavoro avranno l’obbligo di fornire alle persone in cerca di occupazione informazioni sulla retribuzione iniziale e sulla fascia retributiva dei posti vacanti pubblicati. Ai datori di lavoro è fatto divieto di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti professionali. Ma soprattutto, una volta assunti, i lavoratori avranno il diritto di chiedere ai loro datori di lavoro, informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono analoghe attività o di pari valore. Potranno anche essere richiesti i criteri utilizzati per determinare la progressione retributiva e di carriera che devono essere, dice la direttiva Ue, oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. Le imprese con più di 500 dipendenti dovranno riferire annualmente all’autorità nazionale competente, sul divario retributivo di genere all’interno. Per le imprese tra 100 e 250 dipendenti questa comunicazione avverrà ogni tre anni. Quando l’organico è sotto i 100 dipendenti non c’è obbligo di comunicazione. Se dovesse emergere un divario retributivo superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi e neutri dal punto di vista del genere, le imprese saranno obbligate a intervenire svolgendo una valutazione delle retribuzioni con i sindacati. I dipendenti che dovessero aver subito discriminazioni retributive potranno avere un risarcimento, compresi gli stipendi arretrati e i relativi bonus.
Questo significa un aggravio organizzativo importante per l’azienda che potrebbe dover fronteggiare una raffica di contestazioni. E soprattutto si apre il tema delle risorse necessarie per raggiungere l’obiettivo della parità salariale. Sarà interessante vedere se anche i contratti collettivi dovranno tenere conto del fatto che i rinnovi dovranno essere modulati per colmare il divario esistente. Al tempo stesso c’è il rischio che si scateni un vespaio di invidie e gelosie mettendo uomini e donne l’uno contro l’altro nella gestione degli incrementi salariali aziendali.
Per quelle aziende tenute alla comunicazione, nel caso emerga una differenza del livello retributivo tra uomini e donne pari o superiore al 5%, il datore di lavoro avrebbe sei mesi di tempo per rimediare.
Il tema è capire come dare le giuste risposte a una questione sulla quale tutti sono d’accordo in termini di principio ma che andrà gestita con attenzione ed equilibrio. C’è insomma da evitare il rischio di «eccesso di reazione», tema che si è posto all’attenzione in questi giorni con la notizia riportata dal New York Times secondo cui le iniziative dell’azienda Nike a favore della diversità potrebbero aver rappresentato una discriminazione a danno dei lavoratori bianchi. La Enoc (la commissione americana per le pari opportunità) sta indagando su «accuse sistemiche di discriminazione razziale intenzionale legate ai programmi di diversità, equità e inclusione «nei confronti dei dipendenti bianchi del gruppo di abbigliamento sportivo».
