Berlino ha ormai capito che la decarbonizzazione a marce forzate come vorrebbe Bruxelles non solo è impossibile ma semina vittime tra le imprese. La crisi dell’automotive ha già dimostrato quali danni può fare il Green deal e che competere con la Cina è impossibile.
Così è arrivato il momento di mettere a folle il motore della transazione energetica. Il ministero dell’Economia tedesco starebbe valutando un giro di vite sulle fonti rinnovabili. In particolare, sta studiando di limitare alcuni elementi centrali nel piano di espansione delle energie green, il cosiddetto diritto di priorità di immissione e di allaccio alla rete. Secondo quanto riporta il quotidiano Tagesspiegel, citando fonti del settore, un «pacchetto rete» sarebbe in preparazione parallelamente alla riforma della legge sulle energie rinnovabili (Eeg). In base alle indiscrezioni, nuovi impianti eolici e solari non verrebbero più collegati «senza indugio» e, se nell’area di rete oltre il 3% dell’energia rinnovabile fosse stato limitato l’anno precedente, i gestori dei nuovi impianti dovrebbero rinunciare fino a dieci anni all’indennizzo previsto per le riduzioni di produzione. Inoltre, i gestori delle reti di distribuzione potrebbero definire procedure autonome di allaccio per impianti superiori a 135 chilowatt, con il rischio - secondo il settore - di rallentare i collegamenti, dato che in Germania operano oltre 800 gestori. Critiche sono giunte dalle oltre 1.000 cooperative energetiche attive nel solare, eolico e bioenergia: «Questi investimenti necessitano di condizioni quadro affidabili», ha dichiarato Jan Holthaus dell’associazione Dgrv, chiedendo regole chiare per il rifinanziamento e un accesso sicuro alla rete.
Ma non è questo l’unico passo indietro sulla transizione ecologica in questo Paese che fino a ieri era uno dei sostenitori più convinti dell’abbandono delle fonti fossili. L’impresa europea di batterie per veicoli Automotive cells (Acc) ha comunicato al sindacato dei metalmeccanici Uilm che accantonerà i piani per costruire gigafactory in Italia e Germania. Che il progetto di Termoli fosse tramontato si vociferava da tempo ma ieri è arrivata la conferma ufficiale insieme a quella dell’analogo piano in Germania. È una vera e propria ritirata dal settore e implicitamente la resa alla Cina. In una nota, Acc, sostenuta da Stellantis, ha affermato che sta valutando la chiusura dei progetti, sospesi dal 2024 a causa di una crescita più lenta del previsto per i veicoli elettrici. I nuovi siti erano tra le decine pianificati in Europa, nel tentativo di ridurre la dipendenza dai produttori cinesi, ma sono stati bloccati quando l’azienda ha valutato il passaggio a una tecnologia di batterie meno costosa. Acc ha detto chiaramente che non ci sono i «prerequisiti per riavviare i progetti in Germania e Italia». Impensabile andare avanti se le auto elettriche non si vendono. D’altronde Stellantis ha avvertito che subirà un calo di 22 miliardi di euro a causa della diffusione più lenta del previsto dei veicoli a batteria. A settembre 2024, l’Italia ha annunciato il ritiro di circa 250 milioni di euro dai fondi dell’Unione europea inizialmente destinati alla gigafactory, a causa dell’incertezza sui tempi di realizzazione del progetto.
Sempre in Germania, il ministero della Difesa ha rifatto il catasto dei campi armati, in modo che le ex aree militari non saranno disponibili per nuovi progetti fotovoltaici o eolici. Caserme dismesse, ex aeroporti e campi di addestramento che negli ultimi decenni erano stati convertiti a usi civili, diventano ora parte di una «riserva strategica». Tredici superfici destinate a ospitare impianti per le energie rinnovabili, serviranno a ospitare basi operative dell’esercito e per l’addestramento. Altro che pannelli solari e pale eoliche.
Il Grande Fratello degli stipendi entra in ufficio. Un tempo il confronto tra livelli retributivi si sussurrava nei corridoi e la verità era oggetto di una caccia serrata da parte di chi pensava di avere un trattamento economico inferiore ai suoi colleghi. Ora, anche se non potrà essere conosciuto lo stipendio del singolo, tutto sarà alla luce del sole, niente più segreti sui livelli retributivi per le stesse mansioni.
Il consiglio dei ministri ha approvato in esame preliminare lo schema di decreto legislativo che recepisce la direttiva 2023/970 del Parlamento europeo e del consiglio del 10 maggio 2023, sulla trasparenza salariale che mira a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, tramite la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.
Secondo il ministro del Lavoro, Marina Calderone, il provvedimento «rafforza gli strumenti per rendere effettiva la parità salariale. Il testo potrà arricchirsi nel passaggio parlamentare e gli ulteriori confronti con le parti sociali, perché la valorizzazione del talento di tutte e di tutti è una condizione essenziale per un mondo del lavoro moderno e inclusivo».
L’obiettivo è eliminare il divario salariale di genere (gender pay gap) attraverso una maggiore trasparenza e strumenti di tutela. Si applica a datori di lavoro pubblici e privati e riguarda, salvo alcune esclusioni, i lavoratori subordinati (inclusi dirigenti e contratti a termine), estendendosi per alcuni aspetti anche ai candidati durante la fase di selezione. Secondo dati Eurostat del 2023 le donne guadagnano in media il 12% in meno rispetto agli uomini. Peraltro, questo divario ha ripercussioni trasformandosi in un gap pensionistico rilevante (oltre il 26% in media Ue secondo dati Eurostat del 2024). Se quindi il punto di partenza è condivisibile, quello che fa discutere sono gli strumenti e il rischio di indesiderati effetti collaterali. In base alle nuove norme i datori di lavoro avranno l’obbligo di fornire alle persone in cerca di occupazione informazioni sulla retribuzione iniziale e sulla fascia retributiva dei posti vacanti pubblicati. Ai datori di lavoro è fatto divieto di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti professionali. Ma soprattutto, una volta assunti, i lavoratori avranno il diritto di chiedere ai loro datori di lavoro, informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono analoghe attività o di pari valore. Potranno anche essere richiesti i criteri utilizzati per determinare la progressione retributiva e di carriera che devono essere, dice la direttiva Ue, oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. Le imprese con più di 500 dipendenti dovranno riferire annualmente all’autorità nazionale competente, sul divario retributivo di genere all’interno. Per le imprese tra 100 e 250 dipendenti questa comunicazione avverrà ogni tre anni. Quando l’organico è sotto i 100 dipendenti non c’è obbligo di comunicazione. Se dovesse emergere un divario retributivo superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi e neutri dal punto di vista del genere, le imprese saranno obbligate a intervenire svolgendo una valutazione delle retribuzioni con i sindacati. I dipendenti che dovessero aver subito discriminazioni retributive potranno avere un risarcimento, compresi gli stipendi arretrati e i relativi bonus.
Questo significa un aggravio organizzativo importante per l’azienda che potrebbe dover fronteggiare una raffica di contestazioni. E soprattutto si apre il tema delle risorse necessarie per raggiungere l’obiettivo della parità salariale. Sarà interessante vedere se anche i contratti collettivi dovranno tenere conto del fatto che i rinnovi dovranno essere modulati per colmare il divario esistente. Al tempo stesso c’è il rischio che si scateni un vespaio di invidie e gelosie mettendo uomini e donne l’uno contro l’altro nella gestione degli incrementi salariali aziendali.
Per quelle aziende tenute alla comunicazione, nel caso emerga una differenza del livello retributivo tra uomini e donne pari o superiore al 5%, il datore di lavoro avrebbe sei mesi di tempo per rimediare.
Il tema è capire come dare le giuste risposte a una questione sulla quale tutti sono d’accordo in termini di principio ma che andrà gestita con attenzione ed equilibrio. C’è insomma da evitare il rischio di «eccesso di reazione», tema che si è posto all’attenzione in questi giorni con la notizia riportata dal New York Times secondo cui le iniziative dell’azienda Nike a favore della diversità potrebbero aver rappresentato una discriminazione a danno dei lavoratori bianchi. La Enoc (la commissione americana per le pari opportunità) sta indagando su «accuse sistemiche di discriminazione razziale intenzionale legate ai programmi di diversità, equità e inclusione «nei confronti dei dipendenti bianchi del gruppo di abbigliamento sportivo».
«I dati Istat ci parlano di una situazionale occupazione buona e in tenuta: dal nostro Osservatorio, possiamo confermare questo trend. Quanto agli stipendi, i contratti nazionali andrebbero rinnovati il prima possibile senza le lungaggini dovute a battaglie ideologiche». Rosario Rasizza, presidente di Assosomm, Associazione italiana delle Agenzie per il lavoro, e amministratore delegato di Openjobmetis, presente sul mercato Italiano da 25 anni, fa il punto sul mercato del lavoro partendo dalle ultime rilevazioni dell’Istat.
Cosa emerge dal recente report dell’Istat sull’occupazione?
«Il quadro riflette quello che diciamo da tempo come agenzia per lavoro, ovvero che la domanda di lavoro rimane sostenuta soprattutto in alcuni settori come i servizi, che pure compensano il calo della manifattura. Il dato dell’industria non ci sorprende perché le aziende stanno attraversando una fase di cautela negli investimenti a causa dello scenario internazionale che impedisce di fare progetti a lungo termine. Prima questa incertezza terminerà e prima ne beneficerà lo sviluppo del Paese, c’è un bacino di lavoratori che attende di essere valorizzato».
Di quali cifre parliamo?
«Secondo il bollettino realizzato da Unioncamere e Excelsior, c’è un fabbisogno occupazionale di circa mezzo milione di persone nel breve termine, mentre nel secondo trimestre dell’anno è di 1,5 milione di addetti che potrebbero essere assunti. Il lavoro c’è, semmai il problema è la compatibilità tra l’offerta e le necessità delle aziende. E qui si apre anche il tema del corso scolastico adatto al mercato e della formazione post laurea. Fino a qualche anno fa gli operai di un’industria di auto dovevano avere conoscenza del motore termico, oggi sono richieste competenze per i motori ibridi e elettrici».
L’Intelligenza artificiale ruberà posti di lavoro?
«Non sono così pessimista, ritengo piuttosto che creerà nuove figure. Chi si affaccia nel mondo del lavoro deve stare al passo con i tempi. Posso dire senza rischio di smentita che la carriera professionale si costruisce sin dalla scelta del percorso scolastico. Il futuro lavorativo va programmato con largo anticipo».
Quali sono i profili più cercati?
«Senza dubbio i laureati in materie Stem e i diplomati in discipline tecniche ma non si può generalizzare perché ogni territorio ha la sua specificità. A Brescia e provincia, per esempio, sono più richiesti operai, tornitori e saldatori, nelle Marche persone abili nel calzaturiero, a Firenze nella moda e nel tessile, a Milano nel mondo dei servizi. Poi ci sono figure trasversali come i responsabili della logistica e dell’export».
Dai dati Istat emerge che continua a crescere l’occupazione degli over 50. Come se lo spiega?
«Un tempo per le aziende un cinquantenne era un lavoratore su cui non investire. Ora gli over 50 sono molto cercati sul mercato del lavoro perché con una solida esperienza, non devono essere formati e quindi sono immediatamente impiegabili».
I giovani lamentano che gli stipendi sono bassi rispetto al resto dell’Europa.
«Le retribuzioni vanno considerate non in senso assoluto ma in relazione al costo della vita che in città come Londra, Parigi o Francoforte è decisamente superiore all’Italia. Comunque, vale il consiglio che i rinnovi dei contratti nazionali andrebbero approvati con più celerità. Le parti sociali dovrebbero utilizzare meno slogan ed essere più concreti. Noi abbiamo rinnovato sei mesi fa il nostro contratto collettivo, abbiamo lavorato molto sul welfare e sulle polizze integrative e migliorato la condizione delle lavoratrici. Abbiamo al nostro attivo Family care, agenzia per il lavoro che si occupa solo di reclutare badanti. La maggior parte di queste figure, in Italia, vive nel sommerso. Noi abbiamo 2.000 badanti assunte regolarmente, ma capisco che per una famiglia regolarizzare queste persone è un onere. Questo induce a pagare in nero. La situazione si eviterebbe se fosse possibile detrarre dal reddito il costo delle badanti, come avviene in Francia».
Come è cambiato il lavoro interinale?
«È cambiato molto. All’inizio è stato difficile far capire il nostro ruolo. Ora si avvicinano tutte le tipologie di lavoratori».
Funziona ancora lo smart working o è tornato ad essere marginale?
«Fortunatamente ha ora una funzione marginale. Preferisco che le persone si incontrino anche se non ho nulla in contrario che parte delle attività si facciano da remoto».