Se un’azienda non ha un gender manager, è meglio che sia pronta ad affrontare problemi di sviluppo, di accesso ai finanziamenti e di credibilità presso i mercati. Non solo. Se il messaggio pubblicitario non è in linea con il pensiero dominante, non è sufficientemente woke, rischia di essere messa al bando dai consumatori, boicottata anche dai clienti più affezionati e inserita nella lista nera delle società di rating sull’inclusività dei marchi. Non importa quanta storia abbia alle spalle, quanto il suo prodotto sia radicato nelle abitudini dei consumatori, quanto solida sia la reputazione presso gli stakeholder.
Al bollino Esg (acronimo per Environmental, social, and corporate governance) che certifica l’impegno per la sostenibilità ambientale, si è aggiunta l’attenzione alle politiche per promuovere e integrare diversità nell’orientamento sessuale e nel genere. Di qui la figura del gender manager o diversity manager, con il compito specifico di individuare e contribuire alla soluzione di eventuali disparità. Come è fondamentale per un’azienda, la capacità di operare in rispetto dell’ambiente, allo stesso modo politiche di integrazione e rispetto delle diversità rappresentano una caratteristica preziosa per imporsi sui mercati.
Dal 2016 è attivo il Gender Equality Index, un indice internazionale, realizzato ogni anno da Bloomberg che misura le performance delle grandi aziende sui temi della parità di genere, dell’inclusione e sulla qualità e trasparenza della loro rendicontazione pubblica, come pure le policy specifiche sul tema. L’analisi prende in esame quasi 12.000 società appartenenti a 54 settori in 45 Paesi del mondo, certificandone 484. Nell’edizione 2023 relativa ai risultati del 2022, sono 19, il 4% del totale, le aziende italiane presenti nella classifica dell’agenzia americana. Troviamo tra gli altri Banca Mediolanum, Intesa Sanpaolo, Mediobanca e Unicredit, Acea, Leonardo, Saipem, Telecom Italia e Poste, Eni, Enel, Snam, Terna.
Per le aziende gli esami non finiscono qui. C’è l’Index dell’Human Rights Campaign, la più grande associazione lesbica, gay, bisessuale e transessuale degli Stati Uniti con oltre 750.000 soci e sostenitori. Basta il pollice verso, di questa lobby e addio mercato Usa. Ogni anno fa una graduatoria delle migliori aziende dove lavorare, per lesbiche, gay, transessuali e queer.
Il Global Rep Trak, è il più vasto studio al mondo sulla percezione della corporate reputation che misura 150 aziende presso i consumatori di 15 Paesi. Nel 2022 Lavazza si è classificata tra le prime 100 aziende con la più alta reputazione al mondo nel comparto beverage, secondo la classifica del The Rep Trak Company.
Da uno studio di Reputation Institute emerge che nella scelta finale all’acquisto da parte del consumatore, il prodotto conta solo per il 40% mentre per il 60% contano altri fattori come l’eticità dell’azienda, la sostenibilità, la trasparenza, la qualità del posto di lavoro.
Queste considerazioni danno la misura di come le strategie sull’inclusività, la sostenibilità, l’allineamento alla cultura dominante, siano fondamentali per un’impresa.
Nulla da eccepire sul valore di iniziative in ambito lavorativo volte a superare discriminazioni di ogni genere, specie quelle salariali legate al sesso del dipendente, ma la creazione di una figura ad hoc, è un onere importante per un’azienda che talvolta è costretta a distogliere la sua attenzione da altre priorità, oltre ad essere una strada obbligata per accedere ai finanziamenti europei.
Nei bandi di Horizon Europe, un programma di sostegno economico alla ricerca scientifica, per avere i fondi, enti di ricerca pubblici e privati, università, ministeri, devono disporre del Gender Equality Plan (Gep, piano per la parità di genere). È un documento che illustra le misure adottate per promuovere la parità di genere all’interno dell’ente. Alessio Lorenzi, ricercatore dell’Università di Verona che fornisce assistenza a docenti e ricercatori nella richiesta di finanziamenti comunitari, esprime, sul suo sito, alcune perplessità. «Per anni la Commissione e molte altre istituzioni pubbliche e private spingono su una maggiore attenzione al problema della parità di genere all’interno della ricerca e dell’innovazione, cercando di mostrare che questa può contribuire in positivo nella qualità della ricerca. Evidentemente questi discorsi non sono bastati e si è passati dalla promozione della parità di genere all’obbligatorietà». Con il rischio, secondo Lorenzi, «di trovarci migliaia di Gep redatti solo perché sono indispensabili per ottenere un finanziamento, senza che questi piani siano effettivamente realizzati e pensati tenendo presente la realtà specifica di ciascun ente».
Realizzare i Gep ha un costo e la Commissione dedica a questi risorse specifiche. Per il triennio 2018-2020 sono stati stanziati 24 milioni di euro e Lorenzi ha calcolato che ciascun Gep è costato 300.000 euro.
Questo scenario spiega la corsa delle aziende a dotarsi di un gender manager. Un’indagine statistica condotta da Istat e Unar nel 2019, dice che il 5,1% delle imprese con almeno 50 dipendenti (pari a oltre mille imprese) ha adottato almeno una misura ulteriore rispetto a quanto già stabilito per legge, volta a favorire l’inclusione dei lavoratori Lgbt+. La quota d’imprese cresce all’aumentare della loro dimensione: dal 4,4% nel caso di 50-499 dipendenti al 14,6% per le imprese di dimensioni maggiori.
Le varie certificazioni comportano un onere economico che significa ridisegnare l’organizzazione aziendale in ottica di inclusività, studiare corrette forme giuridiche per adottare la parità di genere, introdurre eventi formativi sui temi legati alle diversità Lgbt+ e misure ad hoc, permessi, benefit e altre iniziative per i lavoratori transgender. Tutto questo pur avendo già attuato all’interno misure contro le discriminazioni di genere.
Il tema ha un posto prioritario nel Pnrr perché l’obiettivo è la risalita di cinque punti entro il 2026 nella classifica del Gender Equality Index dello European Institute for Gender Equality. Attualmente l’Italia è al 14° posto con un punteggio inferiore di 4,2 punti alla media Ue.
Obbligati ad allinearsi alle disposizioni europee, sono anche gli ospedali. Il paradosso è che manca il personale, le strutture andrebbero modernizzate ma le strutture non possono fare a meno di un piano di inclusività.
L’Ospedale Sant’Anna di Ferrara ha pubblicato il «Bilancio di Genere 2021», dopo che era stato redatto quello dell'Azienda Usl. «Abbiamo deciso di intraprendere un percorso di rendicontazione volontaria per valutare la situazione attuale e garantire le pari opportunità tra uomini e donne» ha spiegato la direttrice generale, Monica Calamai. Si sono dotati di un Gender Equality Plan, tra gli altri, l’Ospedale San Raffaele e il Niguarga di Milano, il Bambino Gesù di Roma, il Sant’Orsola di Bologna.
Accomunati dallo stesso obbligo e sottoposti alle certificazioni anche banche, istituzioni, enti pubblici, comuni.
