2023-12-22
La settimana corta prende piede
La nuova sede Intesa Sanpaolo a Milano. Nel riquadro il responsabile people management & hr transformation Roberto Cascella (Ansa)
La nuova forma di organizzazione del lavoro convince i dipendenti: a un anno dal via della sperimentazione, il 70% degli impiegati di Intesa ha chiesto di essere abilitato.Lamborghini, Luxottica e Intesa Sanpaolo. Tre aziende che operano in settori totalmente diversi ma che hanno in comune l’innovazione nell’organizzazione del lavoro. Tutte e tre hanno infatti deciso di sperimentare la settimana corta, insieme con altri strumenti di flessibilità aziendale. Recentemente Lamborghini ha siglato un accordo con i sindacati che prevede una generale diminuzione degli orari di lavoro per gli operai, mentre Luxottica ha annunciato l’introduzione in via sperimentale della settimana lavorativa di quattro giorni per 20 settimane l’anno per sei stabilimenti italiani. Ad aprire la strada in Italia, però, è stata Intesa Sanpaolo che da inizio 2023 ha deciso di sperimentare un nuovo modello organizzativo improntato sulla settimana corta e la flessibilità. Innovazione che è stata apprezzata, dato che attualmente il 70% di chi poteva ha chiesto l’abilitazione alla settimana corta e di questi il 42% ne ha già fruito, per un totale di oltre 30.000 settimane. Percentuale in continua crescita. Ampliando lo sguardo, il nuovo modello organizzativo prevede 120 giorni di smart working all’anno, che su richiesta possono passare a 140 per chi opera ad esempio presso la filiale digitale o la direzione sistemi informativi; la flessibilità sull’orario di ingresso, tra le 7 e le 10, e la possibilità di usufruire della settimana corta con 9 ore di lavoro al giorno per quattro giorni alla settimana, sempre su base volontaria e a parità di stipendio. Opzione che può essere richiesta da tutti i dipendenti, compatibilmente con le esigenze aziendali. È stata attivata anche una sperimentazione in 40 filiali di grandi dimensioni della rete Banca dei territori. Inoltre, dal primo novembre il personale di oltre 250 filiali di piccole dimensioni può richiedere volontariamente la settimana corta, utilizzando come giorno di riposo il giorno di chiusura della filiale. Accanto a queste nuove modalità di lavoro il gruppo ha anche sviluppato iniziative per migliorare il welfare aziendale. Carelab, per esempio, è una piattaforma digitale che offre più di 900 contenuti online gratuiti focalizzati sul benessere fisico ed emotivo, con servizi apprezzati da più del 70% dei dipendenti: 700.000 accessi all’anno, 12.000 iscritti all’app #Stepbystep, 9.000 iscritti alla palestra online e più di 5.000 che si sono interessati all’app 4 Fooding, dedicata all’alimentazione. Intesa Sanpaolo sta anche ridisegnando gli spazi per valorizzare l’innovazione e il confronto attraverso, ad esempio, nuove aree di condivisione e iniziative ad hoc come «libri da asporto», sessioni mattutine di yoga e incontri con nutrizionisti. Accanto a queste iniziative è nato anche Tribe, un nuovo spazio virtuale nel quale creare reti di apprendimento collettivo e partecipativo attraverso lo scambio e la diffusione trasversale di know how, esperienze, metodi e strumenti. In pochi mesi sono state attivate otto nuove community, che hanno coinvolto complessivamente circa 6.000 persone.Roberto Cascella, responsabile people management & hr transformation, ha commentato: «Intesa Sanpaolo ha sempre dato grande importanza al benessere delle persone, la chiave del successo della banca, tanto più in un periodo di trasformazioni significative legate al digitale. Il modello che abbiamo elaborato prevede un’ampia flessibilità nell’organizzare il proprio lavoro, con la possibilità di ricorrere alla settimana corta, a 120 giorni l’anno di smart working e all’orario di ingresso variabile tra le 7 e le 10. Di pari passo, stiamo ridisegnando gli spazi in ottica collaborativa e di condivisione per valorizzare innovazione e confronto, ad esempio con l’allestimento di aree break e di socializzazione. Un cambio culturale che abbiamo chiamato “next way of working” e che si ottiene consolidando il rapporto di fiducia e di responsabilizzazione all’interno dei gruppi di lavoro e tra azienda e lavoratori».
Cristian Murianni-Davide Croatto-Andrea Carulli
